因设备搬迁未被安置；孕期女职工被停保解约……在“五一”国际劳动节来临之际，市一中法院发布劳动争议典型案例，鼓励广大职工学习法律知识、增强维权能力，推进构建和谐劳动关系，努力让纠纷“化于未发、止于未诉”。

　　案例1：

　　设备搬迁未予安置

　　公司两倍赔偿

　　【基本案情】

　　侯某在重庆某公司工作。劳动合同履行期间，因生产经营问题，某公司将全部设备搬离至北京，未再在重庆继续生产经营，亦未对包括侯某在内的员工进行安置。

　　侯某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委对该项请求予以支持。某公司不服，向法院起诉。

　　北碚区法院经审理认为，某公司在将经营设备全部搬离后，没有对侯某等劳动者作出合理安排，甚至不承认与其存在劳动关系，应视为其单方解除劳动关系。某公司无合理理由解除与侯某的劳动关系，属于违法解除，应当依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。

　　【法官释法】

　　《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，某公司虽基于生产经营需要，将公司设备搬离不再从事经营活动，但该行为直接导致劳动者失去提供劳动的基础，应认定某公司以实际行为单方作出解除劳动合同的意思表示，因该行为缺乏法律依据，故应属违法解除。

　　案例2：

　　孕期女职工被解约

　　公司赔偿损失

　　【基本案情】

　　2020年初，因新冠疫情防控政策要求，某公司通知员工全员在家办公至3月1日。后公司发布《待岗通知》，称采取长期线上办公模式，对部分岗位进行待岗安排，直到通知返工为止，发给待岗人员工资1300元/月作为基本生活保障。

　　该公司通知员工冉某给予两个月的缓冲时间找工作，随后停缴冉某社保，并在冉某告知其已怀孕的情况下拒绝为冉某缴纳社保，最终单方终止与冉某的劳动关系。冉某遂向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，后因仲裁委超期未审结，冉某向法院起诉。

　　渝北区法院经一审审理认为，某公司通知冉某给予两个月的缓冲时间找工作，不能体现劳企双方已达成解除劳动合同的合意，且公司需对双方签订劳动合同时约定的劳动合同期限承担举证责任，因某公司无法举证证明劳动合同的履行期限而解除合同，明显属于违法解除劳动关系，遂判决支持冉某主张的违法解除劳动关系赔偿金和欠付工资的请求，对生育保险待遇损失请求未予支持。

　　冉某不服一审判决遂提起上诉，市一中法院判决要求某公司向冉某支付生育保险待遇损失。该院经审理认为，某公司在明知冉某已经怀孕且不同意解除劳动关系的情况下，仍然停缴社保并解除劳动关系，导致其无法享受生育保险待遇，应当赔偿损失，遂依法改判支持冉某的上诉请求。

　　【法官释法】

　　我国《劳动法》第二十九条规定，女职工怀孕期间，用人单位不得单方与女职工解除劳动合同；该法第六十一条规定，不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。《女职工保健工作规定》第十条规定，妊娠满7个月应给予工间休息或适当减轻工作。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕降低其工资。本案中，某公司在明知员工已怀孕且明确要求继续缴纳社保的情况下，选择解除劳动关系，明显违背了法律规定，本案判决考虑了孕期妇女再就业存在的现实困境，通过支持女职工生育保险待遇损失请求充分保护孕期女职工的合法权益。

　　记者 朱颂扬